Recente estudo publicado pelo site de elaboração de currículos (Resume builders) revelou que os recrutadores de talentos vêm enfrentando grandes desafios durante os processos de seleção e contratação de jovens da geração Z (nascidos entre 1995 e 2010).
Um terço dos recrutadores declaram preferir contratar candidatos mais velhos, em lugar daqueles da geração Z. E, ainda que, feita a opção pelos mais jovens, tiveram que demitir durante o período de experiência.
Os desafios relatados dizem respeito a desvios de comportamento que podem ser enquadrados em duas categorias: de etiqueta e de caráter.
Na verdade, os problemas surgem ainda na fase da entrevista. Os números são impressionantes. O gráfico a seguir dá uma ideia das principais falhas de etiqueta dos candidatos da Geração Z.
Há, no entanto, outros desafios que vão muito mais além. Dizem respeito a traços de caráter. A figura mostra as principais falhas de caráter relatadas pelos gestores.
Problemas de etiqueta são mais fáceis de resolver do que possíveis questões de caráter. E é aí que os recrutadores devem aprimorar a sua capacidade de ler um jovem candidato.
O que tem preocupado os gestores é que a força de trabalho representada por esse contingente de jovens, será em 2024 maior do que os da geração baby boomers (nascidos entre 1945 e 1964).
Afinal, assim os criamos.
Existem aspectos positivos a considerar: a geração Z tem a gana de aprender, e pode contribuir com a organização – desde que as empresas estejam dispostas a investir para ajudá-los a desenvolver o seu verdadeiro potencial. Mesmo porque, aqui cabe fazer um mea culpa: os jovens são como são, porque foi assim que nós os criamos.
É preciso investir no jovem.
Por isso, é preciso olhar mais de perto o candidato da Geração Z que se atrapalha durante a entrevista ou mesmo não se sente engajado nos primeiros dias de emprego. Será que, além das questões de etiqueta, ele possui as competências essenciais que podem ser moldadas e desenvolvidas? Como, por exemplo, capacidade de aprendizagem, disposição para receber críticas construtivas, ambição, curiosidade e mentalidade de crescimento?
Sucesso é diferente para cada geração
Sucesso para a geração Baby Boomers, era definido em termos de conquistas profissionais. A Geração Z traz uma nova versão do que é sucesso, baseada mais na realização pessoal e na liberdade do que na ascensão corporativa ou patrimonial. Assim, antes de dizermos que eles estão totalmente errados, é preciso considerar que talvez sejam apenas diferentes.
Além disso, as realidades socioeconômicas e culturais também se modificaram. Sem querer dar uma “colher de chá” para a Geração Z, é justo lembrar que muitos deles estavam apenas concluindo seus estudos ou iniciando suas carreiras profissionais quando surgiu a pandemia de Covid-19 que promoveu o isolamento social de grande parcela da população.
Muitos da Geração Z não tiveram a experiência de trabalhar lado a lado com profissionais experientes no início da carreira. E isso faz toda a diferença. Não se passa de estudante, trainee a um bom funcionário sem orientação, acompanhamento e supervisão.
Evitar não resolve.
Evitar contratar a Geração Z simplesmente não se sustenta. Ela já é uma realidade no mercado. O futuro é sempre jovem. Então, cabe às empresas fazer algo a respeito.
Algumas já estão criando programas de mentoria e oferecendo oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento. E a Geração Z quer isso. Os jovens de hoje compreendem a rapidez com que o mundo está se transformando e esperam adquirir novas habilidades para permanecerem relevantes. Os líderes devem captar essa mensagem desde o início, percebendo que a base de competências dos mais jovens é diferente das gerações anteriores.
As empresas terão de conviver com trabalhadores da Geração Z – e quanto mais cedo, melhor. Treinamento intencional e abrangente, orientação e oportunidades de crescimento podem ajudá-los a preencher suas lacunas de etiqueta e começar a desenvolver seu verdadeiro potencial.
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